Selasa, 29 Januari 2013

  1. Materi Kuliah; SUMBER DAYA MANUSIA PADA INDUSTRI KEUANGAN MIKRO       Dr.Ati Harmoni  
            Human Resource Challenges
     and Solutions in Microfinance 

Introduction

Dari Februari sampai Maret 2008, Keuangan Mikro
Wawasan, majalah cetak triwulanan yang dilakukan secara online
Survei organisasi di sektor keuangan mikro untuk menemukan
tahu lebih lanjut tentang tantangan sumber daya manusia dan
persepsi. Kami menerima sembilan puluh tanggapan dari perusahaan-perusahaan di
31 negara termasuk berbagai jenis lembaga dari
berbeda peraturan lingkungan yang memanfaatkan berbeda
mekanisme penyampaian. Mayoritas responden (64)
adalah lembaga keuangan mikro (BPR, keuangan besar
perusahaan, kredit mikro yang berfokus LSM) dan (sisa 26)
responden keuangan mikro-fokus perusahaan konsultan,
perekrut, dan kapitalis ventura. Pertanyaan kami terkait dengan
pelatihan, perekrutan, skema insentif dan gender
kesenjangan di posisi staf dan manajemen.
Kami menerbitkan sebuah versi singkat dari survei
Temuan pada tahun 2008 edisi Maret kami Wawasan Keuangan Mikro:
Sumber Daya Manusia-Menemukan Kunci HR Anda
Tantangan. Laporan lengkap, diperkaya dengan pertama-orang
tanggapan dan analisis tambahan, berikut.
Paling Menantang Masalah

Pisang Microfinance Laporan Skins1, diterbitkan pada bulan Maret 2008 sebagai survei kami sedang berlangsung,
mengungkapkan bahwa "manajemen mutu" adalah kekhawatiran paling mendesak bagi lembaga keuangan mikro
(LKM) hari ini. Mengulangi temuan ini (Gambar 1), responden survei Keuangan Mikro Wawasan dinilai
modal manusia sebagai isu yang paling menantang, dengan 51% dari LKM pelabelan itu mereka yang paling menantang
masalah dibandingkan dengan masalah keuangan, masalah teknologi dan isu-isu omset. Anehnya,
masalah keuangan tidak sebagai sangat peringkat sebagai salah satu harapkan di pasar keuangan mikro saat ini,
yang semakin kompetitif dan membutuhkan pengetahuan yang lebih canggih dan skala lebih cepat
dibandingkan sebelumnya.


Responden yang menggambarkan paling mendesak tantangan sumber daya manusianya menjelaskan bahwa
merekrut staf yang berkualitas, mencegah omset, dan menawarkan pelatihan yang relevan dan pengembangan kapasitas
inisiatif yang paling sulit (Gambar 2). Kibukuna Samuel dari Asosiasi Keuangan Mikro
Lembaga Uganda mengatakan bahwa "memobilisasi sumber daya untuk pelaksanaan program dan
mempromosikan standar industri "adalah tantangan terbesar HR hubungan mereka. Malini Eden dari
KOPSA, sebuah LSM di Bangalore, India mengatakan, "Staf terpikat oleh bank untuk bekerja sebagai agen dan
mereka merebus kelompok kami tanpa keraguan. "
Demikian pula, hampir setengah dari perusahaan konsultan 'dalam ruang keuangan mikro menjawab bahwa merekrut
staf yang berkualitas adalah masalah sumber daya manusia mereka yang paling menantang, menggemakan tanggapan dari LKM.
1 Disponsori oleh Kelompok Konsultatif untuk Membantu Masyarakat Miskin dan Citi Foundation
Gambar. 2 - Manusia Paling Menantang


Mengatasi masalah omset yang dihadapi oleh LKM (Gambar 3), 46% dari semua LKM mengatakan omset yang merupakan
keprihatinan, tetapi tidak kekhawatiran terbesar mereka. Bahkan, 31% mengungkapkan bahwa omset tidak menjadi masalah.
Namun, dalam diskusi meja bundar Keuangan Mikro Wawasan tentang isu-isu sumber daya manusia yang diselenggarakan di
Februari 2008, hampir semua LKM yang hadir mengatakan bahwa omset adalah masalah yang signifikan
selama fase awal perekrutan. Membandingkan hasil dengan perusahaan konsultan di sektor ini,
mengungkapkan bahwa yang terakhir menikmati lingkungan yang lebih stabil ketika datang ke omset. Hanya 13% dari
perusahaan konsultan dikutip omset sebagai tantangan terbesar mereka dan hampir setengah tidak menganggapnya sebagai
masalah.
Sumber Daya Manusia Pertumbuhan Tarif
dan Perputaran

Ketika memetakan pertumbuhan staf LKM dari waktu ke waktu,
kami menemukan bahwa perbankan non keuangan
lembaga (LKNB atau LKM diatur) adalah
mengalami pertumbuhan tercepat. ini bisa
berhubungan dengan peningkatan kemampuan mereka tumbuh untuk skala
melalui investasi luar setelah menjadi
LKNB. LKNB dianggap entitas investable,
yang bisa menjelaskan mengapa ukuran staf mereka
memperluas lebih cepat daripada organisasi nirlaba (22%) atau
bank (11%). Tingkat pertumbuhan rata-rata periodik
lembaga keuangan mikro secara keseluruhan adalah 18% per
tahun (Gbr. 4).
Merekrut masyarakat yang tepat
     
Dalam pasar yang kompetitif, di mana LKM bersaing dengan LSM lain dan bank komersial untuk
bakat, maka perlu untuk memimpin pencarian perekrutan ditargetkan untuk bakat khusus. Untuk LKM dan
konsultan yang bekerja di keuangan mikro, menemukan pemikir strategis dengan pengalaman dalam keuangan mikro
yang paling menantang. Mengisi posisi dasar operasi berikut pada daftar kebutuhan LKM dan
menemukan staf dengan pengalaman pasar modal menempati posisi kedua untuk konsultan (Gbr. 5 & 6).

Kandidat lainnya yang dikutip oleh responden sebagai menantang untuk menemukan adalah mereka dengan latar belakang di
keuangan dan teknologi, ilmu sosial dan ekonomi, dan kemauan untuk bekerja di
tingkat akar rumput.

   
     
     
   
 
   
     
     
   
   
     
     
   
 
What MFIs Look for During Recruitment

Recruitment Criteria
Di seluruh papan, LKM mengungkapkan bahwa dari tingkat tertinggi ke tingkat terendah dari staf, yang paling
kriteria penting dalam merekrut adalah pengetahuan lokal. Ini peringkat lebih tinggi dari pengetahuan internasional,
manajemen derajat, modal pengalaman pasar dan kemampuan berbahasa lokal untuk semua tingkat
Staf

C-suite Recruitment Criteria
Mengisi posisi tingkat tinggi seperti CEO, CFO, CIO dan COO bisa sulit karena dari kompleks
keterampilan yang dibutuhkan dalam setiap posisi. Bagi LKM, hal itu sama atau bahkan lebih penting bagi kepemimpinan
tim untuk mengetahui tentang daerah operasi karena untuk staf tingkat yang lebih rendah. Kriteria ini terhalang
kebutuhan untuk pengalaman pasar modal, tingkat manajemen atau pengalaman internasional
(Gbr.7)..

Director Level Recruitment Criteria
Pertanyaan tentang staf tingkat rekrutmen tinggi atau direktur kriteria tingkat menghasilkan hasil yang sama dengan
yang dibutuhkan untuk mempekerjakan C-suite petugas. Setelah pengetahuan lokal, pengalaman internasional adalah
peringkat sebagai sangat penting oleh 29% dari LKM. Hanya 22% dilihat pengalaman memiliki modal
pasar sebagai kriteria yang sangat penting.

Staff Level Recruitment Criteria
Untuk posisi staf tingkat, seperti manajer cabang dan agen kredit (Gbr. 9) bahasa, lokal
kemahiran (54%) adalah kualifikasi yang paling penting setelah pengetahuan lokal (55%). Inggris
kemahiran bahasa juga peringkat cukup tinggi, dengan 52% dari LKM peringkat itu "agak penting".
How to Motivate
Insentif merupakan salah satu sarana untuk mengurangi tingkat turnover tinggi di perusahaan, sehingga tidak mengherankan bahwa
semua organisasi menanggapi menggunakan beberapa jenis skema insentif (Gbr. 10). moneter
insentif berbasis kinerja yang digunakan oleh mayoritas (57%), sedangkan 20% menggunakan non-moneter
insentif berbasis kinerja, seperti pengakuan publik atas prestasi atau liburan meningkat
hari. Hanya 9% dari LKM menawarkan Rencana Karyawan Opsi Saham (ESOPs) sebagai skema insentif,
yang kemungkinan akibat dari kompleksitas dan kurangnya pengetahuan tentang bagian dari LKM
pemberian mereka. Maret 2008 isu Wawasan Keuangan Mikro mencakup topik ini.

Insentif merupakan salah satu sarana untuk mengurangi tingkat turnover tinggi di perusahaan, sehingga tidak mengherankan bahwa
semua organisasi menanggapi menggunakan beberapa jenis skema insentif (Gbr. 10). moneter
insentif berbasis kinerja yang digunakan oleh mayoritas (57%), sedangkan 20% menggunakan non-moneter
insentif berbasis kinerja, seperti pengakuan publik atas prestasi atau liburan meningkat
hari. Hanya 9% dari LKM menawarkan Rencana Karyawan Opsi Saham (ESOPs) sebagai skema insentif,
yang kemungkinan akibat dari kompleksitas dan kurangnya pengetahuan tentang bagian dari LKM
pemberian mereka. Maret 2008 isu Wawasan Keuangan Mikro mencakup topik ini.
ToTo mengetahui lebih lanjut tentang efek dari skema insentif pada omset, jenis insentif yang
-silang dengan organisasi yang dikutip omset sebagai perhatian utama mereka. dalam hal ini
analisis, terungkap bahwa 87% dari organisasi yang paling prihatin omset memanfaatkan
moneter insentif berbasis kinerja. Di sisi lain, bagi LKM yang melihat omset sebagai
perhatian kecil atau tidak menjadi perhatian sama sekali, ada pemanfaatan yang lebih tinggi dari non-moneter kinerja
berbasis insentif, non-insentif berbasis kinerja dan ESOPs (Gbr. 11). Ini mungkin menunjukkan
kebutuhan LKM menggunakan moneter insentif berbasis kinerja untuk memikirkan kembali skema insentif mereka
Strategi.
Capacity Building and Training as a Retention Tool
Pelatihan yang berkelanjutan bagi karyawan dapat menjadi cara yang penting untuk menjaga mereka terlibat dan membangun mereka
keterampilan. Sebagian besar LKM menawarkan pelatihan satu atau dua kali setahun dan 39% dari mereka menawarkan lebih
dari empat kali setahun (Gbr. 12).

Berkaitan frekuensi pelatihan dengan daya saing yang dirasakan dari lingkungan mempekerjakan
menunjukkan bahwa hasil lingkungan yang semakin kompetitif mempekerjakan dalam frekuensi yang lebih tinggi dari
pelatihan (Gbr. 13). Enam belas persen dari LKM yang dianggap lingkungan mereka "sangat kompetitif"
menawarkan pelatihan lebih dari empat kali dalam setahun, dan pelatihan menawarkan 4% lebih dari sekali dalam sebulan.
Kebanyakan LKM yang melihat lingkungan mereka mempekerjakan tidak bahwa pelatihan tawarkan kompetitif 1-2 kali
tahun, dan hanya 2% dari bagian yang menawarkan pelatihan lebih sering.

Jenis Pelatihan dan Program Induksi
Banyak lembaga keuangan mikro lebih memilih untuk menawarkan dasar-house training untuk joinees baru untuk menyediakan
informasi umum mengenai institusi dan pengetahuan produk. Biasanya ini termasuk
kelas sesi bersama dengan pelatihan lapangan dalam bentuk membayangi petugas kredit sebagai sarana
belajar metodologi pengiriman lembaga. Lebih mendalam program induksi meliputi
pemantauan lapangan, MIS tutorial, akuntansi dasar-dasar bagi manajer cabang, penilaian kebutuhan dan
pemantauan metodologi, serta sumber daya keuangan dan manusia untuk staf manajemen tingkat.
Beberapa LKM mengatur kunjungan ke LKM dibentuk sebagai bagian dari program pelatihan mereka.

Addressing the Gender Gap

Wanita Staf dan Manajemen di LKM
Meskipun keuangan mikro telah dipromosikan sebagai alat untuk memberdayakan klien perempuan yang
yang terlibat, kehadiran perempuan dalam posisi staf dan manajemen tidak mencerminkan klien
dasar. Lebih dari seperempat dari semua LKM memiliki wanita kurang dari 10% pada staf. Hanya 9% dari semua LKM
memiliki staf yang terdiri dari lebih dari 75% perempuan (Gbr. 14). Perusahaan konsultan keuangan mikro di
mengungguli LKM (grafik tidak ditampilkan), dengan lebih dari sepertiga dari konsultan mempekerjakan perempuan di di
setidaknya seperempat dan sampai setengah dari peran staf.

Sayangnya, bukti itu tidak lebih baik dalam hal kesetaraan gender di tingkat manajemen.
Hampir setengah dari semua LKM (46%) memiliki perempuan kurang dari 10% dalam tim manajemen mereka. Hanya 3% dari
LKM memiliki perempuan lebih dari 75% dalam manajemen (Gbr. 15). Perusahaan konsultan keuangan mikro di
tampaknya melakukan sama buruk dengan LKM, karena lebih dari setengah wanita memiliki kurang dari 10% pada mereka
Tim manajemen (grafik tidak ditampilkan).
Daerah Perbandingan Perempuan dalam Staf dan Manajemen
Ketika membandingkan LKM di seluruh wilayah, sulit untuk label satu negara sebagai top performer dengan
salam untuk kesenjangan gender, karena setiap indikator positif tampaknya dibarengi dengan negatif
satu. Sebagai contoh, sementara 80% dari lembaga keuangan mikro menanggapi dari Amerika Utara memiliki
lebih dari 50% wanita pada staf, hampir seperempat dari LKM telah ada wanita kurang dari 10% pada staf.

Mayoritas responden dari Timur Tengah dan Afrika Utara, Amerika Latin dan Eropa memiliki lebih dari 25% wanita pada staf, tetapi kurang dari 75%. Dua-pertiga dari Sub-Sahara Afrika
responden memiliki kurang dari 25% dari wanita pada staf. Sejumlah mengejutkan besar (81%) dari
lembaga di Asia Selatan dilaporkan memiliki kurang dari 50% wanita pada staf (Gbr. 16).

Dalam hal kesenjangan gender pada tingkat manajemen (Gbr. 17), Asia Selatan memiliki biasa
perbedaan memiliki sebagian besar responden dengan hampir 100% manajer wanita (hanya 6%, tetapi masih
lebih besar dari daerah lain), dan sebagian besar organisasi dengan kurang dari 10% dari manajer wanita
(55%). Sub-Sahara Afrika yang dilakukan cukup baik, dengan hampir setengah dari semua organisasi
melaporkan 25-50% manajer wanita.
Job Service Providers
Metode utama untuk mengiklankan lowongan pekerjaan digunakan oleh LKM meliputi publikasi cetak (lokal
majalah dan surat kabar) (32%), situs pekerjaan online (21%) dan dari mulut ke mulut (20%). hanya sekitar
seperempat dari sampel LKM menarik karyawan melalui pengayauan, perguruan tinggi dan perusahaan
bisnis sekolah, dan pameran karir, yang dapat mengakibatkan pencarian yang lebih produktif karena lebih
khusus dan terfokus (Gbr. 18). Sebagian besar LKM menyatakan bahwa ada layanan pekerjaan cukup
penyedia dengan pengetahuan yang tepat di wilayah mereka. Ini menunjukkan ada permintaan untuk lebih
pencocokan pekerjaan fasilitas yang efektif.

Metode yang paling populer kedua kesempatan kerja iklan online, dan 33% dari LKM
dinilai Microfinance Gateway sebagai yang paling sukses. The Microfinance Gateway ini mingguan Jobs
Bulletin memiliki 6.000 pelanggan dan fitur posting pekerjaan dari seluruh dunia. berikut
Keberhasilan keuangan mikro Gateway adalah MicrofinanceJobs.com, yang memiliki 1.000 orang bergabung dengan
situs secara bulanan. DevNetJobs.com adalah situs yang paling populer berikutnya dengan 19% dari rating LKM itu
yang paling sering digunakan (Gambar 19) ..
Conclusion
kesimpulan
The Microfinance Wawasan survei pada sumber daya manusia tantangan dalam ruang keuangan mikro
mengungkapkan beberapa masalah yang paling mendesak yang berkaitan dengan peningkatan kapasitas manusia di sektor ini. itu
perubahan lanskap sektor ini telah membuatnya sulit untuk menyewa sumber daya dengan kombinasi yang tepat
kualifikasi, namun LKM tampaknya tahu apa yang mereka cari. Sementara banyak organisasi menawarkan
pelatihan dan insentif skema bagi karyawan mereka, mereka masih menghadapi berbagai masalah omset yang serius,
dan kesenjangan mengkhawatirkan gender.
Mungkin bijaksana bagi LKM untuk mempertimbangkan kembali cara-cara di mana mereka melatih dan merekrut staf sebagai cara untuk
mencegah tingginya tingkat turnover. Dan, sebagai LKNB tumbuh, mereka mungkin ingin mempertimbangkan investasi sebagian
yang baru diperoleh modal ke pelatihan dan peningkatan kapasitas.
Secara keseluruhan, kesenjangan gender di antara karyawan tingkat manajemen dan staf di LKM menyangkut dan
harus ditangani dengan kebijakan khusus untuk memastikan bahwa sektor mempertahankan keseimbangan.
Tantangan SDM LKM tidak semua yang berbeda dari arus utama
perusahaan, mempekerjakan orang yang tepat, menemukan fit organisasi, dan mempertahankan karyawan
kunci masalah. Namun, bekerja dengan populasi di Bawah Piramida, di negara-negara dengan
berbagai iklim budaya, politik dan ekonomi terikat untuk menghasilkan tantangan yang unik untuk
daerah tertentu.
LAMPIRAN II - Tentang Wawasan Microfinance
Keuangan Mikro Wawasan, sebuah inisiatif Intellecap3, diluncurkan pada bulan November 2007 sebagai cara untuk membangun
pengetahuan dalam sektor ini. Majalah cetak triwulanan menyediakan platform untuk berdebat kritis
ekonomi, keuangan dan sosial dalam keuangan mikro. Meskipun diterbitkan dari India,
Majalah dalam lingkup global dan konten dan penuh dengan perspektif pemain industri kunci dari
di seluruh dunia.
Sampai saat ini, Wawasan Keuangan Mikro memiliki lebih dari 5.000 pembaca dari seluruh dunia dan website-nya
menerima pengunjung dari lebih dari 140 negara. Setiap edisi majalah berfokus mendalam pada
tema tunggal dalam rangka untuk menyediakan pembaca dengan komprehensif, cakupan konsolidasi.
Tema masa lalu termasuk:
Volume 1 - Fokus pada Tantangan Pemerintahan
Dengan basis meningkatnya lembaga keuangan mikro 'aset, neraca mereka menarik lebih besar
perhatian dari pemberi pinjaman dan komunitas investor. Struktur pemerintahan yang efektif, akuntabel
manajemen, dan kuat operasional sistem dan proses bisa menjadi variabel kunci yang
membedakan lembaga lebih berhasil dalam jangka panjang. Ini menyoroti masalah pertama
perspektif dari visioner industri banyak.

Vol. 2 - Fokus pada Microfinance Perkotaan
Masalah ini membentang jigsaw yang membentuk lanskap keuangan mikro perkotaan termasuk berbagai
perkotaan lingkungan, perspektif investor, pendorong utama pertumbuhan, dan produk-produk dan jasa
disesuaikan dengan realitas perkotaan. Banyak pemimpin industri, termasuk perwakilan dari
Michael dan Susan Dell Foundation, CEO keuangan mikro pemimpin teknologi FINO, dan banyak
pemimpin industri lainnya memberikan kontribusi terhadap edisi ini.

Vol. 3 - Pasar Modal Tapping
Keuangan Mikro operasi di seluruh dunia menarik peningkatan jumlah perhatian dari
pasar modal. Para investor, bank, dan pelaku keuangan lainnya memainkan peran penting dalam
memfasilitasi pertumbuhan industri keuangan mikro dan beberapa penawaran baru yang sangat besar, khususnya
di India, telah menarik perhatian lebih. Masalah ini dibahas perspektif investor, berbagai
valuasi metodologi, dan rekomendasi untuk LKM dan investor.

Vol. 4 - Inovasi dalam Pengiriman Jasa Keuangan
Secara global, sektor keuangan mikro yang berdiri di titik di mana baru dan inovatif
mekanisme, untuk mengambil pengiriman jasa keuangan ke mil terakhir, muncul secara teratur.
Isu keempat hanya mengungkapkan puncak gunung es "inovasi" karena menyoroti beberapa besar dan
contoh kecil dari mekanisme pengiriman inovatif yang telah membuat perbedaan, menantang
didirikan norma dan mengulurkan tangan untuk jutaan orang miskin.

Vol. 5 - Fokus pada Asuransi Mikro
Dengan keberhasilan keuangan mikro sebagai pilihan keuangan yang layak bagi masyarakat miskin, isu perlindungan
mereka dan tidak hanya memberi mereka kaki-up juga mulai mendapatkan mata uang. asuransi mikro adalah
diakui sebagai medan untuk inovasi dalam bidang ini. Sebuah drive yang kuat untuk memahami keuangan mikro
berasal dari kesadaran bahwa asuransi merupakan alat penting untuk memberikan perlindungan terhadap
karena sakit keuangan kerugian, kegiatan ekonomi, isu-isu lingkungan dan politik. masalah ini
memberikan wawasan tentang potensi lintasan dan pertumbuhan asuransi mikro dan mengungkapkan bagaimana itu bisa
mengurangi risiko bagi masyarakat miskin.

Vol. 6 - Fokus pada Sumber Daya Manusia
Membangun kapasitas manusia untuk membuat roda berputar lebih cepat keuangan mikro yang disebut-sebut sebagai yang terbesar
tantangan bagi LKM. Volume ini menarik dari perspektif global untuk menyoroti cara untuk memecahkan masalah
seperti praktik perekrutan, pelatihan staf dan sistem insentif yang inovatif. Di dalamnya Anda akan menemukan
sebuah komentar provokatif di Daftar Forbes Top 50 LKM, HR hasil survei kami yang meliputi
informasi dari lebih dari 90 LKM di seluruh dunia, dan suara-suara internasional dari Pakistan ke Bolivia
dan Tanzania ke Tunisia. Masalah ini membawa sudut pandang dari Morgan Stanley, ICICI Yayasan
Pertumbuhan Inklusif, HDFC, ACCION, dan Perbankan Dunia Wanita.

Vol. 7 (yang akan dirilis pada bulan Juli 2008) - Microfinance Pengarusutamaan
      

Tidak ada komentar:

Posting Komentar