- Materi Kuliah; SUMBER DAYA MANUSIA PADA INDUSTRI KEUANGAN MIKRO Dr.Ati Harmoni
Human Resource Challengesand Solutions in Microfinance
Introduction Dari Februari sampai Maret 2008, Keuangan Mikro Wawasan, majalah cetak triwulanan yang dilakukan secara online Survei organisasi di sektor keuangan mikro untuk menemukan tahu lebih lanjut tentang tantangan sumber daya manusia dan persepsi. Kami menerima sembilan puluh tanggapan dari perusahaan-perusahaan di 31 negara termasuk berbagai jenis lembaga dari berbeda peraturan lingkungan yang memanfaatkan berbeda mekanisme penyampaian. Mayoritas responden (64) adalah lembaga keuangan mikro (BPR, keuangan besar perusahaan, kredit mikro yang berfokus LSM) dan (sisa 26) responden keuangan mikro-fokus perusahaan konsultan, perekrut, dan kapitalis ventura. Pertanyaan kami terkait dengan pelatihan, perekrutan, skema insentif dan gender kesenjangan di posisi staf dan manajemen. Kami menerbitkan sebuah versi singkat dari survei Temuan pada tahun 2008 edisi Maret kami Wawasan Keuangan Mikro: Sumber Daya Manusia-Menemukan Kunci HR Anda Tantangan. Laporan lengkap, diperkaya dengan pertama-orang tanggapan dan analisis tambahan, berikut. |
Paling Menantang Masalah Pisang Microfinance Laporan Skins1, diterbitkan pada bulan Maret 2008 sebagai survei kami sedang berlangsung, mengungkapkan bahwa "manajemen mutu" adalah kekhawatiran paling mendesak bagi lembaga keuangan mikro (LKM) hari ini. Mengulangi temuan ini (Gambar 1), responden survei Keuangan Mikro Wawasan dinilai modal manusia sebagai isu yang paling menantang, dengan 51% dari LKM pelabelan itu mereka yang paling menantang masalah dibandingkan dengan masalah keuangan, masalah teknologi dan isu-isu omset. Anehnya, masalah keuangan tidak sebagai sangat peringkat sebagai salah satu harapkan di pasar keuangan mikro saat ini, yang semakin kompetitif dan membutuhkan pengetahuan yang lebih canggih dan skala lebih cepat dibandingkan sebelumnya. Responden yang menggambarkan paling mendesak tantangan sumber daya manusianya menjelaskan bahwa merekrut staf yang berkualitas, mencegah omset, dan menawarkan pelatihan yang relevan dan pengembangan kapasitas inisiatif yang paling sulit (Gambar 2). Kibukuna Samuel dari Asosiasi Keuangan Mikro Lembaga Uganda mengatakan bahwa "memobilisasi sumber daya untuk pelaksanaan program dan mempromosikan standar industri "adalah tantangan terbesar HR hubungan mereka. Malini Eden dari KOPSA, sebuah LSM di Bangalore, India mengatakan, "Staf terpikat oleh bank untuk bekerja sebagai agen dan mereka merebus kelompok kami tanpa keraguan. " Demikian pula, hampir setengah dari perusahaan konsultan 'dalam ruang keuangan mikro menjawab bahwa merekrut staf yang berkualitas adalah masalah sumber daya manusia mereka yang paling menantang, menggemakan tanggapan dari LKM. 1 Disponsori oleh Kelompok Konsultatif untuk Membantu Masyarakat Miskin dan Citi Foundation Gambar. 2 - Manusia Paling Menantang Mengatasi masalah omset yang dihadapi oleh LKM (Gambar 3), 46% dari semua LKM mengatakan omset yang merupakan keprihatinan, tetapi tidak kekhawatiran terbesar mereka. Bahkan, 31% mengungkapkan bahwa omset tidak menjadi masalah. Namun, dalam diskusi meja bundar Keuangan Mikro Wawasan tentang isu-isu sumber daya manusia yang diselenggarakan di Februari 2008, hampir semua LKM yang hadir mengatakan bahwa omset adalah masalah yang signifikan selama fase awal perekrutan. Membandingkan hasil dengan perusahaan konsultan di sektor ini, mengungkapkan bahwa yang terakhir menikmati lingkungan yang lebih stabil ketika datang ke omset. Hanya 13% dari perusahaan konsultan dikutip omset sebagai tantangan terbesar mereka dan hampir setengah tidak menganggapnya sebagai masalah. |
Sumber Daya Manusia Pertumbuhan Tarif dan Perputaran Ketika memetakan pertumbuhan staf LKM dari waktu ke waktu, kami menemukan bahwa perbankan non keuangan lembaga (LKNB atau LKM diatur) adalah mengalami pertumbuhan tercepat. ini bisa berhubungan dengan peningkatan kemampuan mereka tumbuh untuk skala melalui investasi luar setelah menjadi LKNB. LKNB dianggap entitas investable, yang bisa menjelaskan mengapa ukuran staf mereka memperluas lebih cepat daripada organisasi nirlaba (22%) atau bank (11%). Tingkat pertumbuhan rata-rata periodik lembaga keuangan mikro secara keseluruhan adalah 18% per tahun (Gbr. 4). |
Merekrut masyarakat yang tepat Dalam pasar yang kompetitif, di mana LKM bersaing dengan LSM lain dan bank komersial untuk bakat, maka perlu untuk memimpin pencarian perekrutan ditargetkan untuk bakat khusus. Untuk LKM dan konsultan yang bekerja di keuangan mikro, menemukan pemikir strategis dengan pengalaman dalam keuangan mikro yang paling menantang. Mengisi posisi dasar operasi berikut pada daftar kebutuhan LKM dan menemukan staf dengan pengalaman pasar modal menempati posisi kedua untuk konsultan (Gbr. 5 & 6). Kandidat lainnya yang dikutip oleh responden sebagai menantang untuk menemukan adalah mereka dengan latar belakang di keuangan dan teknologi, ilmu sosial dan ekonomi, dan kemauan untuk bekerja di tingkat akar rumput. |
What MFIs Look for During Recruitment Recruitment Criteria Di seluruh papan, LKM mengungkapkan bahwa dari tingkat tertinggi ke tingkat terendah dari staf, yang paling kriteria penting dalam merekrut adalah pengetahuan lokal. Ini peringkat lebih tinggi dari pengetahuan internasional, manajemen derajat, modal pengalaman pasar dan kemampuan berbahasa lokal untuk semua tingkat Staf C-suite Recruitment Criteria Mengisi posisi tingkat tinggi seperti CEO, CFO, CIO dan COO bisa sulit karena dari kompleks keterampilan yang dibutuhkan dalam setiap posisi. Bagi LKM, hal itu sama atau bahkan lebih penting bagi kepemimpinan tim untuk mengetahui tentang daerah operasi karena untuk staf tingkat yang lebih rendah. Kriteria ini terhalang kebutuhan untuk pengalaman pasar modal, tingkat manajemen atau pengalaman internasional (Gbr.7).. Director Level Recruitment Criteria Pertanyaan tentang staf tingkat rekrutmen tinggi atau direktur kriteria tingkat menghasilkan hasil yang sama dengan yang dibutuhkan untuk mempekerjakan C-suite petugas. Setelah pengetahuan lokal, pengalaman internasional adalah peringkat sebagai sangat penting oleh 29% dari LKM. Hanya 22% dilihat pengalaman memiliki modal pasar sebagai kriteria yang sangat penting. Staff Level Recruitment Criteria Untuk posisi staf tingkat, seperti manajer cabang dan agen kredit (Gbr. 9) bahasa, lokal kemahiran (54%) adalah kualifikasi yang paling penting setelah pengetahuan lokal (55%). Inggris kemahiran bahasa juga peringkat cukup tinggi, dengan 52% dari LKM peringkat itu "agak penting". |
How to Motivate Insentif merupakan salah satu sarana untuk mengurangi tingkat turnover tinggi di perusahaan, sehingga tidak mengherankan bahwa semua organisasi menanggapi menggunakan beberapa jenis skema insentif (Gbr. 10). moneter insentif berbasis kinerja yang digunakan oleh mayoritas (57%), sedangkan 20% menggunakan non-moneter insentif berbasis kinerja, seperti pengakuan publik atas prestasi atau liburan meningkat hari. Hanya 9% dari LKM menawarkan Rencana Karyawan Opsi Saham (ESOPs) sebagai skema insentif, yang kemungkinan akibat dari kompleksitas dan kurangnya pengetahuan tentang bagian dari LKM pemberian mereka. Maret 2008 isu Wawasan Keuangan Mikro mencakup topik ini. Insentif merupakan salah satu sarana untuk mengurangi tingkat turnover tinggi di perusahaan, sehingga tidak mengherankan bahwa semua organisasi menanggapi menggunakan beberapa jenis skema insentif (Gbr. 10). moneter insentif berbasis kinerja yang digunakan oleh mayoritas (57%), sedangkan 20% menggunakan non-moneter insentif berbasis kinerja, seperti pengakuan publik atas prestasi atau liburan meningkat hari. Hanya 9% dari LKM menawarkan Rencana Karyawan Opsi Saham (ESOPs) sebagai skema insentif, yang kemungkinan akibat dari kompleksitas dan kurangnya pengetahuan tentang bagian dari LKM pemberian mereka. Maret 2008 isu Wawasan Keuangan Mikro mencakup topik ini. ToTo mengetahui lebih lanjut tentang efek dari skema insentif pada omset, jenis insentif yang -silang dengan organisasi yang dikutip omset sebagai perhatian utama mereka. dalam hal ini analisis, terungkap bahwa 87% dari organisasi yang paling prihatin omset memanfaatkan moneter insentif berbasis kinerja. Di sisi lain, bagi LKM yang melihat omset sebagai perhatian kecil atau tidak menjadi perhatian sama sekali, ada pemanfaatan yang lebih tinggi dari non-moneter kinerja berbasis insentif, non-insentif berbasis kinerja dan ESOPs (Gbr. 11). Ini mungkin menunjukkan kebutuhan LKM menggunakan moneter insentif berbasis kinerja untuk memikirkan kembali skema insentif mereka Strategi. |
Capacity Building and Training as a Retention Tool Pelatihan yang berkelanjutan bagi karyawan dapat menjadi cara yang penting untuk menjaga mereka terlibat dan membangun mereka keterampilan. Sebagian besar LKM menawarkan pelatihan satu atau dua kali setahun dan 39% dari mereka menawarkan lebih dari empat kali setahun (Gbr. 12). Berkaitan frekuensi pelatihan dengan daya saing yang dirasakan dari lingkungan mempekerjakan menunjukkan bahwa hasil lingkungan yang semakin kompetitif mempekerjakan dalam frekuensi yang lebih tinggi dari pelatihan (Gbr. 13). Enam belas persen dari LKM yang dianggap lingkungan mereka "sangat kompetitif" menawarkan pelatihan lebih dari empat kali dalam setahun, dan pelatihan menawarkan 4% lebih dari sekali dalam sebulan. Kebanyakan LKM yang melihat lingkungan mereka mempekerjakan tidak bahwa pelatihan tawarkan kompetitif 1-2 kali tahun, dan hanya 2% dari bagian yang menawarkan pelatihan lebih sering. Jenis Pelatihan dan Program Induksi Banyak lembaga keuangan mikro lebih memilih untuk menawarkan dasar-house training untuk joinees baru untuk menyediakan informasi umum mengenai institusi dan pengetahuan produk. Biasanya ini termasuk kelas sesi bersama dengan pelatihan lapangan dalam bentuk membayangi petugas kredit sebagai sarana belajar metodologi pengiriman lembaga. Lebih mendalam program induksi meliputi pemantauan lapangan, MIS tutorial, akuntansi dasar-dasar bagi manajer cabang, penilaian kebutuhan dan pemantauan metodologi, serta sumber daya keuangan dan manusia untuk staf manajemen tingkat. Beberapa LKM mengatur kunjungan ke LKM dibentuk sebagai bagian dari program pelatihan mereka. |
Addressing the Gender Gap Wanita Staf dan Manajemen di LKM Meskipun keuangan mikro telah dipromosikan sebagai alat untuk memberdayakan klien perempuan yang yang terlibat, kehadiran perempuan dalam posisi staf dan manajemen tidak mencerminkan klien dasar. Lebih dari seperempat dari semua LKM memiliki wanita kurang dari 10% pada staf. Hanya 9% dari semua LKM memiliki staf yang terdiri dari lebih dari 75% perempuan (Gbr. 14). Perusahaan konsultan keuangan mikro di mengungguli LKM (grafik tidak ditampilkan), dengan lebih dari sepertiga dari konsultan mempekerjakan perempuan di di setidaknya seperempat dan sampai setengah dari peran staf. Sayangnya, bukti itu tidak lebih baik dalam hal kesetaraan gender di tingkat manajemen. Hampir setengah dari semua LKM (46%) memiliki perempuan kurang dari 10% dalam tim manajemen mereka. Hanya 3% dari LKM memiliki perempuan lebih dari 75% dalam manajemen (Gbr. 15). Perusahaan konsultan keuangan mikro di tampaknya melakukan sama buruk dengan LKM, karena lebih dari setengah wanita memiliki kurang dari 10% pada mereka Tim manajemen (grafik tidak ditampilkan). Daerah Perbandingan Perempuan dalam Staf dan Manajemen Ketika membandingkan LKM di seluruh wilayah, sulit untuk label satu negara sebagai top performer dengan salam untuk kesenjangan gender, karena setiap indikator positif tampaknya dibarengi dengan negatif satu. Sebagai contoh, sementara 80% dari lembaga keuangan mikro menanggapi dari Amerika Utara memiliki lebih dari 50% wanita pada staf, hampir seperempat dari LKM telah ada wanita kurang dari 10% pada staf. Mayoritas responden dari Timur Tengah dan Afrika Utara, Amerika Latin dan Eropa memiliki lebih dari 25% wanita pada staf, tetapi kurang dari 75%. Dua-pertiga dari Sub-Sahara Afrika responden memiliki kurang dari 25% dari wanita pada staf. Sejumlah mengejutkan besar (81%) dari lembaga di Asia Selatan dilaporkan memiliki kurang dari 50% wanita pada staf (Gbr. 16). Dalam hal kesenjangan gender pada tingkat manajemen (Gbr. 17), Asia Selatan memiliki biasa perbedaan memiliki sebagian besar responden dengan hampir 100% manajer wanita (hanya 6%, tetapi masih lebih besar dari daerah lain), dan sebagian besar organisasi dengan kurang dari 10% dari manajer wanita (55%). Sub-Sahara Afrika yang dilakukan cukup baik, dengan hampir setengah dari semua organisasi melaporkan 25-50% manajer wanita. |
Job Service Providers Metode utama untuk mengiklankan lowongan pekerjaan digunakan oleh LKM meliputi publikasi cetak (lokal majalah dan surat kabar) (32%), situs pekerjaan online (21%) dan dari mulut ke mulut (20%). hanya sekitar seperempat dari sampel LKM menarik karyawan melalui pengayauan, perguruan tinggi dan perusahaan bisnis sekolah, dan pameran karir, yang dapat mengakibatkan pencarian yang lebih produktif karena lebih khusus dan terfokus (Gbr. 18). Sebagian besar LKM menyatakan bahwa ada layanan pekerjaan cukup penyedia dengan pengetahuan yang tepat di wilayah mereka. Ini menunjukkan ada permintaan untuk lebih pencocokan pekerjaan fasilitas yang efektif. Metode yang paling populer kedua kesempatan kerja iklan online, dan 33% dari LKM dinilai Microfinance Gateway sebagai yang paling sukses. The Microfinance Gateway ini mingguan Jobs Bulletin memiliki 6.000 pelanggan dan fitur posting pekerjaan dari seluruh dunia. berikut Keberhasilan keuangan mikro Gateway adalah MicrofinanceJobs.com, yang memiliki 1.000 orang bergabung dengan situs secara bulanan. DevNetJobs.com adalah situs yang paling populer berikutnya dengan 19% dari rating LKM itu yang paling sering digunakan (Gambar 19) .. |
Conclusion kesimpulan The Microfinance Wawasan survei pada sumber daya manusia tantangan dalam ruang keuangan mikro mengungkapkan beberapa masalah yang paling mendesak yang berkaitan dengan peningkatan kapasitas manusia di sektor ini. itu perubahan lanskap sektor ini telah membuatnya sulit untuk menyewa sumber daya dengan kombinasi yang tepat kualifikasi, namun LKM tampaknya tahu apa yang mereka cari. Sementara banyak organisasi menawarkan pelatihan dan insentif skema bagi karyawan mereka, mereka masih menghadapi berbagai masalah omset yang serius, dan kesenjangan mengkhawatirkan gender. Mungkin bijaksana bagi LKM untuk mempertimbangkan kembali cara-cara di mana mereka melatih dan merekrut staf sebagai cara untuk mencegah tingginya tingkat turnover. Dan, sebagai LKNB tumbuh, mereka mungkin ingin mempertimbangkan investasi sebagian yang baru diperoleh modal ke pelatihan dan peningkatan kapasitas. Secara keseluruhan, kesenjangan gender di antara karyawan tingkat manajemen dan staf di LKM menyangkut dan harus ditangani dengan kebijakan khusus untuk memastikan bahwa sektor mempertahankan keseimbangan. Tantangan SDM LKM tidak semua yang berbeda dari arus utama perusahaan, mempekerjakan orang yang tepat, menemukan fit organisasi, dan mempertahankan karyawan kunci masalah. Namun, bekerja dengan populasi di Bawah Piramida, di negara-negara dengan berbagai iklim budaya, politik dan ekonomi terikat untuk menghasilkan tantangan yang unik untuk daerah tertentu. |
LAMPIRAN II - Tentang Wawasan Microfinance Keuangan Mikro Wawasan, sebuah inisiatif Intellecap3, diluncurkan pada bulan November 2007 sebagai cara untuk membangun pengetahuan dalam sektor ini. Majalah cetak triwulanan menyediakan platform untuk berdebat kritis ekonomi, keuangan dan sosial dalam keuangan mikro. Meskipun diterbitkan dari India, Majalah dalam lingkup global dan konten dan penuh dengan perspektif pemain industri kunci dari di seluruh dunia. Sampai saat ini, Wawasan Keuangan Mikro memiliki lebih dari 5.000 pembaca dari seluruh dunia dan website-nya menerima pengunjung dari lebih dari 140 negara. Setiap edisi majalah berfokus mendalam pada tema tunggal dalam rangka untuk menyediakan pembaca dengan komprehensif, cakupan konsolidasi. Tema masa lalu termasuk: Volume 1 - Fokus pada Tantangan Pemerintahan Dengan basis meningkatnya lembaga keuangan mikro 'aset, neraca mereka menarik lebih besar perhatian dari pemberi pinjaman dan komunitas investor. Struktur pemerintahan yang efektif, akuntabel manajemen, dan kuat operasional sistem dan proses bisa menjadi variabel kunci yang membedakan lembaga lebih berhasil dalam jangka panjang. Ini menyoroti masalah pertama perspektif dari visioner industri banyak. Vol. 2 - Fokus pada Microfinance Perkotaan Masalah ini membentang jigsaw yang membentuk lanskap keuangan mikro perkotaan termasuk berbagai perkotaan lingkungan, perspektif investor, pendorong utama pertumbuhan, dan produk-produk dan jasa disesuaikan dengan realitas perkotaan. Banyak pemimpin industri, termasuk perwakilan dari Michael dan Susan Dell Foundation, CEO keuangan mikro pemimpin teknologi FINO, dan banyak pemimpin industri lainnya memberikan kontribusi terhadap edisi ini. Vol. 3 - Pasar Modal Tapping Keuangan Mikro operasi di seluruh dunia menarik peningkatan jumlah perhatian dari pasar modal. Para investor, bank, dan pelaku keuangan lainnya memainkan peran penting dalam memfasilitasi pertumbuhan industri keuangan mikro dan beberapa penawaran baru yang sangat besar, khususnya di India, telah menarik perhatian lebih. Masalah ini dibahas perspektif investor, berbagai valuasi metodologi, dan rekomendasi untuk LKM dan investor. Vol. 4 - Inovasi dalam Pengiriman Jasa Keuangan Secara global, sektor keuangan mikro yang berdiri di titik di mana baru dan inovatif mekanisme, untuk mengambil pengiriman jasa keuangan ke mil terakhir, muncul secara teratur. Isu keempat hanya mengungkapkan puncak gunung es "inovasi" karena menyoroti beberapa besar dan contoh kecil dari mekanisme pengiriman inovatif yang telah membuat perbedaan, menantang didirikan norma dan mengulurkan tangan untuk jutaan orang miskin. Vol. 5 - Fokus pada Asuransi Mikro Dengan keberhasilan keuangan mikro sebagai pilihan keuangan yang layak bagi masyarakat miskin, isu perlindungan mereka dan tidak hanya memberi mereka kaki-up juga mulai mendapatkan mata uang. asuransi mikro adalah diakui sebagai medan untuk inovasi dalam bidang ini. Sebuah drive yang kuat untuk memahami keuangan mikro berasal dari kesadaran bahwa asuransi merupakan alat penting untuk memberikan perlindungan terhadap karena sakit keuangan kerugian, kegiatan ekonomi, isu-isu lingkungan dan politik. masalah ini memberikan wawasan tentang potensi lintasan dan pertumbuhan asuransi mikro dan mengungkapkan bagaimana itu bisa mengurangi risiko bagi masyarakat miskin. Vol. 6 - Fokus pada Sumber Daya Manusia Membangun kapasitas manusia untuk membuat roda berputar lebih cepat keuangan mikro yang disebut-sebut sebagai yang terbesar tantangan bagi LKM. Volume ini menarik dari perspektif global untuk menyoroti cara untuk memecahkan masalah seperti praktik perekrutan, pelatihan staf dan sistem insentif yang inovatif. Di dalamnya Anda akan menemukan sebuah komentar provokatif di Daftar Forbes Top 50 LKM, HR hasil survei kami yang meliputi informasi dari lebih dari 90 LKM di seluruh dunia, dan suara-suara internasional dari Pakistan ke Bolivia dan Tanzania ke Tunisia. Masalah ini membawa sudut pandang dari Morgan Stanley, ICICI Yayasan Pertumbuhan Inklusif, HDFC, ACCION, dan Perbankan Dunia Wanita. Vol. 7 (yang akan dirilis pada bulan Juli 2008) - Microfinance Pengarusutamaan |
Tidak ada komentar:
Posting Komentar